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ACTUALITÉ MARQUANTE

Dispositif exceptionnel  d’activité partielle dans le cadre du COVID-19 : au 1er novembre tout change

 

1/ A COMPTER DU 1er NOVEMBRE 2020, L’AIDE A L’ACTIVITE PARTIELLE EST GRANDEMENT REDUITE : 

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Indemnisation du salarié

Allocation employeur Durée du dispositif

 

60% du salaire brut avec un plancher à 8,03€/h et un plafond à 60% de 4,5 fois le Smic

 

60% de l’indemnité versée au salarié soit 36% du salaire brut (minimum 7,23€ par heure et maximum 36% de 4,5 fois le Smic soit 16,44€/h) – cela représente un reste à charge de 40% pour l’entreprise

 

6 mois maximum sur 12 mois (par demande de 3 mois maximum)

 

Ce nouveau dispositif implique donc : une baisse de rémunération pour le salarié ; une augmentation du montant restant à la charge de l’entreprise (40%), et une limitation dans la durée (maximum 6 mois sur une période de 12 mois).

La limitation dans le temps du dispositif d’activité partielle « classique » s’accompagne de l’entrée en vigueur d’un nouveau dispositif d’activité partielle qualifié de « longue durée » 

 

 

2/ L’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE (APLD) EST ENCOURAGEE : 

A qui s’adresse-t-il ?

Aux entreprises confrontées à des difficultés économiques durables, mais dont la pérennité n’est pas compromise.

En quoi consiste-t-il ?

Ce dispositif permet aux entreprises qui s’engagent en matière de maintien de l’emploi et de formation à réduire l’horaire de travail de tout ou partie des salariés. Cette réduction d’activité est compensée pour le salarié par le versement d’une indemnité et, pour l’employeur, par le versement d’une allocation par l’État :

  • Réduction d’horaires :

La réduction de l’horaire de travail ne peut pas être supérieure à 40 % de la durée légale du travail.

Cette réduction s’apprécie par salarié sur la durée totale d’application du dispositif prévu par l’accord collectif ou le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.

Cette limite peut toutefois être portée à 50 % dans des cas exceptionnels.

  • Engagement en matière de l’emploi et de formation professionnelle

Les engagements en matière d’emploi portent sur le maintien de l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise, sauf si l’accord collectif (d’établissement, d’entreprise, de groupe ou de branche) prévoit un champ d’application plus restreint. Ainsi, il est possible d’exclure de l’obligation de maintien des emplois un ou plusieurs établissements de l’entreprise ou certaines catégories de salariés.

Par ailleurs, des engagements en matière de formation doivent être également souscrits par l’employeur sans qu’aucune disposition ne vienne éclairer la nature et la portée réelle de cette obligation.

  • Indemnisation du salarié :

Le salarié placé en APLD reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération horaire brute (plancher de 8,03€/h et plafond de 4,5 fois le taux horaire du Smic).

  • Allocation employeur :

Le taux horaire de l’allocation d’APLD est égal à 60 % de la rémunération horaire brute de référence (plancher de 7,23€/h et plafond de 4,5 fois le Smic horaire).

  • Comment est-il mis en place dans l’entreprise ?

Le dispositif est mis en place :

  • soit par la voie d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe validé par l’administration ;
  • soit par le biais d’un document unilatéral élaboré par l’employeur dans le cadre défini par un accord de branche étendu. Ce document est homologué par l’administration.

Aujourd’hui 2 branches ont négocié un accord d’APLD : la métallurgie et Syntec. Un accord est par ailleurs en cours de discussion au sein de la plasturgie.

  • Pour quelle durée ?

Le bénéfice du dispositif est accordé par périodes de 6 mois renouvelables, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

  • Quelles sanctions en cas de non-respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle

 

L’employeur doit rembourser à l’État les sommes perçues au titre de l’allocation pour chaque salarié bénéficiaire du dispositif licencié pour motif économique pendant la durée de recours au dispositif.

En cas de licenciement pour motif économique du contrat de travail d’un salarié non bénéficiaire du dispositif mais que l’employeur s’était engagé à maintenir dans l’emploi, l’employeur doit rembourser, pour chaque licenciement, une somme égale au rapport entre le total des allocations APLD reçues et le nombre de salariés placés en APLD.

Il est néanmoins expressément prévu que le remboursement de tout ou partie desdites sommes ne peut pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.

En outre, lorsque le Direccte constate que l’employeur ne respecte pas les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle prévus dans l’accord ou le document unilatéral, il peut interrompre le paiement de l’allocation à l’employeur.

 

Ci-dessous les textes relatifs à l’activité partielle de longue durée : 

L’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 a institué un dispositif spécifique d’activité partielle

Le décret visé par la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 a été signé le 28 juillet 2020 (décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable)

Le décret du 29 septembre 2020 (décret n°2020-1188)

 

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